SharePoint

يهدف إلى زيادة إنتاجية وتنافسية الدوائر والموظفين نظام إدارة الأداء الجديد يربط نتائج تقييم الموظف بالحوافز والترقيات والجزاءات "الموارد البشرية لحكومة دبي" تستحدث دليلاً لإدارة وتقييم أداء موظفي الحكومة

استحدثت إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي دليلاً إجرائياً لإدارة أداء موظفي حكومة دبي، يحدد المكافئات والمزايا الوظيفية، والجزاءات العقابية للموظفين المواطنين وغير المواطنين، وفق نتائج تقارير تقييم الأداء الدورية على مدار العام، بهدف زيادة إنتاجية الموظفين وتحقيق التنافسية بين الدوائر.

ويهدف النظام الجديد إلى زيادة إنتاجية، وتنافسية كل دائرةعند قيامها بمهامها واختصاصاتها المنوطة بها، والارتقاء بأدائها بما يضمنتحقيقالكفاءة العالية والأداء المتميز للحكومة بشكلٍ عام، والارتقاء بأداء الدائرة من خلال تعزيز ثقافة الأداء وربط الأهداف الفردية بالأهداف الاستراتيجية لهذه الجهات، كذلك تحسين الأداء الفردي للموظف من خلال التوجيه والإرشاد المستمر، وتعزيز روح الفريق بين الموظفين.

ويهدف نظام إدارة الأداء أيضاَ إلى تشجيع التنافس الإيجابي بين موظفي الدائرة والعمل بروح الفريق الواحد، وتطوير وتحسين أداء الموظف من خلال تحديـد احتياجاته في مجال التطوير والتدريب، إضافة إلى إيجادمنهجية واضحة ومحددة تضمن ربط الأداء والتميز الفردي بنظام المكافآت والحوافز، إيجاد بيئة عمل يعتمد فيها التطور الوظيفي والمكافأة على أساس الجدارة والاستحقاق من خلالوضع حوافز تساهم في تقديم دافع للموظفين ذوي الأداء المرتفع وتسريع فرصهم في التقدم الوظيفي.

وأظهر الدليل الجديد أنه يحق للدائرةمنح المكافآت المالية أو العينية، تكريماً لجهود الموظف وسلوكه وعمله المتميز الذي ساهم في تطوير الإجراءات، أو لإنجازه الأعمال الصعبة التي تعود بفائدة فورية أو مستقبلية على الدائرة. وفق عدة شروط تتمثل في ضرورة أن  يتم منح المكافآت التشجيعية نظير الانجازات المتميزة للموظف، وتقديراً لإبداعه وابتكاره، أو اقتراحاته المتميزة أو لأي سبب آخر تراه الدائرة، وضرورة توفر المخصصات المالية اللازمة لصرف المكافآت التشجيعية، كما يشترط أن لا تزيد قيمة المكافأة النقدية على الراتب الأساسي الشهري للموظف، وأن تتناسب قيمة المكافأة مع الإنجاز أو الاقتراح المقدم من قبل الموظف، ولا  يتم مكافأة الموظف أكثر من مرة عن الإنجاز أو الاقتراح ذاته.

ويحق للدائرة ترقية الموظف بناء على نتيجة التقييم المعتمدة، حيث يخضع مثل هذا القرار لأحكام الترقية المنصوص عليها في قانون الموارد البشرية لحكومة دبي .

الأداء المتدني :

حدد الدليل المستحدث عدة  إجراءات للعمل بها في حال أظهرت التقارير تدني الأداء لدى الموظف، أهمها أنه في حال حصول الموظف غير المواطن على نتيجة أداء "لا يفي بالتوقعات"، يتم إنهاء خدماته بسبب عدم الكفاءة الوظيفية.

وفيما يتعلق بالموظف المواطن الذي يحصل على نتيجة أداء "لا يفي بالتوقعات"، يتم تطبيق إجراءات أخرى إضافة إلى وضع خطة تحسين وتطوير لأداءه الوظيفي والتي تمتد لأربعة أشهر، وذلك بعد تحديد أسباب تدني مستوى الأداء.

وأوضح الدليل 9 إجراءات لإدارة الأداء المتدني تتمثل في  توجيه إنذار خطي للموظف من قبل الرئيس المباشر بنتيجة التقييم، وإرسال نسخة منه إلى إدارة الموارد البشرية، وعقد الرئيس المباشر اجتماع مع الموظف الحاصل على نتيجة أداء "لا يفي بالتوقعات" لمناقشة أسباب تدني أدائه وتحديد نقاط الضعف، ووضع الحلول المناسبة لتطوير الأداء وتحسينه بما يتوافق مع قدرات ومهارات الموظف. كما يتم اعتماد خطة تطوير الأداء من قبل المدير المراجع، وارسال نسخة منها الى إدارة الموارد البشرية، والتنسيق معها  لتوفير الدورات التدريبية التي يحتاجها الموظف وفقاً لخطة تطوير الأداء.

وأضاف الدليل " تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة عملية تنفيذ خطة التطوير مع الرئيس المباشر المعني، كما يقوم الرئيس المباشر بإخطار الموظف بانتهاء مدة خطة التطوير، ويتم عقد جلسة لمناقشة نسب الإنجاز خلال مدة الخطة ومراجعة أدائه في ضوء ذلك، وفي حال تحسّن مستوى أداء الموظف وتحقيقه لأهداف خطة التطوير، يتم إخطار المدير المراجع وإدارة الموارد البشرية بذلك خطياً، ويقوم الرئيس المباشر بتحديد أهداف أو مهام الموظف خلال المدة المتبقية من السنة وفقاً لنموذج خطة الأداء ويرفعها للمدير المراجع للاعتماد، ويتوجب على الرئيس المباشر إخطار المدير المراجع و إدارة الموارد البشرية في حال لم يطرأ أي تحسن على أداء الموظف، لاتخاذ الإجراءات اللازمة قانوناً.

التظلمات :

حسب الدليل يعتبر التظلّم على نتيجة تقييم الأداء حقاً مصاناً للموظف ولا يجوز حرمانه منه، وعلى الرئيس المباشر أن يسعى لحل أي خلاف بشأن نتيجة تقييم الأداء من خلال الاجتماع مع الموظف خلال عشرة (10) أيام عمل من تاريخ إخطار الموظف خطياً بنتيجة تقييم أدائه، وقبل أن يتحول هذا الخلاف إلى تظلّم، على أن يتم توثيق نتيجة الاجتماع وإخطار الموظف بها.

وفي حال عدم التوصل إلى حل بشأن هذا الخلاف، ولم يوافق الموظف على نتيجة تقييم أدائه السنوي، يحق له رفع تظلّم وفقاً لعدة خطوات الأولى رفع تظلّم خطي إلى المدير المراجع خلاليومي عمل ، وعلى المدير المراجع البت في هذا التظلّم خلال خمسة  أيام عمل من تاريخ تقديم التظلّم، على أن يتم إخطار الموظف خطياً بنتيجة التظلّم، وارسال نسخة منه إلى الرئيس المباشر. 

وفي حال تغيّب المدير المراجع عن عمله، لوجوده بإجازة رسمية وفق أحكام القانون أو في مهمة رسمية أو تدريبية، تسري المدة المشار إليها اعتباراً من تاريخ مباشرته العمل، إلا إذا زادت مدة غيابه عن أحد وعشرين يوم عمل، حيث يتولى من يقوم مقامه البت في هذا التظلّم.

وفي  حال عدم رضى الموظف عن نتيجة تظلّمه لدى المدير المراجع، يجوز له التظلّم خطياً إلى لجنة التظلّمات والشكاوى خلال خمسة يام عمل من تاريخ تبليغه خطياً بنتيجة تظلّمه لدى المدير، أو بعد مضي سبعة  أيام عمل من تاريخ رفع تظلّمه دون البت فيه أو من التاريخ الذي يجب أن يتم البت فيه في حال غياب المدير المراجع ، وإلا اعتبر القرار الصادر عن المدير في هذا الشأن نهائياً.

ويجوز للموظف رفع تظلّم خطي إلى لجنة التظلّمات المركزية خلال مدة أربعة عشر (14) يوم عمل من تاريخ تبليغه خطياً بقرار لجنة التظلّمات والشكاوى، أو بعد مضي ثلاثين (30) يوماً من تاريخ تقديم التظلّم دون البت فيه.

 نطاق التطبيق

يطبق النظام الجديد على جميع موظفي الدائرة، ويشمل ذلك الموظفين المعينين بدوام كامل، أو بدوام جزئي أو بعقد خاص، ويستثنى الموظفون المعيّنون بعقد عمل مؤقت.


  • ساعات العمل
    الساعة ٧:٣٠ ص حتى ٢:٣٠ م
    (الأحد - الخميس)
    هاتف:

    +971-4-3586666


    فاكس:

    +971-4-3533450

  • للاستفسار يرجى مراسلتنا على القنوات التالية:
    البريد الإلكتروني: dghr@dghr.gov.ae
    العنوان: دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي
    صندوق البريد 242222. دبي
    دولة الامارات العربية المتحدة